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12:01 | Lima, jul. 16.
En la gestión de pago de remuneraciones, las gratificaciones legales son aquellas que se entregan a los colaboradores con motivo de Navidad y Fiestas Patrias.
Todos los colaboradores que estén sujetos al régimen laboral común de la actividad privada tienen derecho a recibir este beneficio, independiente del tipo de contrato que tengan, siempre y cuando hayan laborado un mes completo en la empresa, señaló Buk Perú.
El monto correspondiente a cada una de las gratificaciones es equivalente a una remuneración.
Este pago es considerado obligatorio para todos los empleadores y se debe efectuar máximo el 15 de julio y 15 de diciembre de cada año, de lo contrario existe la posibilidad de incurrir en una sanción económica por parte de las autoridades, resaltó Buk Perú.
A continuación, explicó los conceptos básicos sobre las gratificaciones legales, la remuneración computable para su cálculo y cómo debe calcularse.
¿Qué se necesita saber sobre las gratificaciones legales?
Se deben tener en consideración cuatro puntos importantes al momento de realizar los cálculos para el pago de las gratificaciones legales de los colaboradores.
1. El colaborador debe cumplir con los requisitos que establece la ley que regula el pago de gratificaciones legales: existen dos requerimientos según la Ley 27735:
a) El colaborador tendrá derecho a recibir la gratificación legal siempre y cuando lleve un mes completo laborado en la empresa, anterior al mes en que corresponde pagar la gratificación. Es decir, si la fecha de pago es en julio y diciembre, el colaborador deberá haber laborado en junio y noviembre.
b) El colaborador deberá encontrarse cumpliendo sus labores durante la primera quincena de los meses en los que se paga la gratificación.
2. Días laborados efectivamente: para calcular la gratificación se deben tomar en cuenta los días que el colaborador efectivamente trabajó.
Para esto no solo se consideran los días laborales regulares, sino se tomarán en cuenta también, como días efectivamente trabajados aquellos en los que el colaborador se encuentre en alguno de los siguientes casos: descanso vacacional, licencia con goce de haber, licencia que origine el pago de algún subsidio.
Por ejemplo, en caso un colaborador se encuentre en descanso por maternidad, esos días se tomarán como computables para poder calcular el monto de la gratificación.
3. Se debe calcular qué monto corresponde a los colaboradores por concepto de gratificación: para este punto pueden presentarse dos casos principalmente.
Primero, el colaborador que trabajó el semestre completo, es decir, de enero a junio o de julio a diciembre. En estos casos lo que corresponde es una gratificación legal completa.
Si, por otro lado, se tiene a un colaborador que trabajó menos de un semestre completo, aquí corresponde un cálculo proporcional de la gratificación. Es muy importante tener presente que sólo se considerarán los meses completos trabajados.
Por ejemplo, un colaborador que ingresó el 4 de mayo a la compañía. En este caso, no se debe tomar en cuenta mayo por cuanto faltaron cuatro días de trabajo, y sólo se deberá considerar todo junio para el cálculo, por lo que le corresponde 1/6 de la gratificación.
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4. Se debe definir la remuneración computable sobre la cual se hará el cálculo para el pago de las gratificaciones: en primer término, se debe definir que la remuneración computable es aquella que el colaborador perciba en el mes anterior a la fecha establecida de pago, según el reglamento el decreto supremo (DS) 005-2002-TR.
Es decir, la remuneración al 30 de junio o al 30 de noviembre, independientemente si es que hubo aumento o reducción de salario.
Luego se debe definir si es que el colaborador recibe una remuneración fija o si su salario incluye conceptos variables. En la remuneración fija se incluye la remuneración básica y la asignación familiar.
La remuneración variable es aquella que puede variar mes a mes. Por ejemplo, comisiones, bonos, horas extras, entre otros. Para que estos montos variables se calculen dentro del monto de la gratificación, el colaborador debe haberlos percibido por lo menos tres veces en el semestre.
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Otro punto a considerar es que las gratificaciones se encuentran exoneradas del pago de tributos.
Además, se debe tomar en cuenta que el 9% sobre el monto de la gratificación que como empleador se dejarás de aportar a EsSalud, será entregado al colaborador como bonificación extraordinaria.
Es así que si un colaborador se encuentra afiliado a EsSalud recibirá una bonificación extraordinaria de 9% sobre la remuneración computable y un colaborador afiliado a una EPS recibirá una bonificación de 6.75%.
A continuación, precisó que se muestra un ejemplo con las diferentes aristas que se deben considerar para hacer el pago de las gratificaciones legales:
Gratificaciones truncas
Si el colaborador cesa antes de cumplir el semestre tendrá una gratificación proporcional (1/6 por cada mes calendario completo laborado en el semestre), comentó.
Es decir, si el colaborador cesa el 26 de junio, recibiría 5/6 de la gratificación legal ya que no completó el último mes de trabajo.
Estos montos no están sujetos a descuentos de pensión ni salud.
La remuneración computable que se tomará en consideración para el cálculo de la gratificación trunca, será la inmediata anterior al mes en el que se produce el cese.
Esta gratificación se pagará junto con los demás beneficios sociales de la liquidación y deberá ser abonada máximo 48 horas después de la fecha del cese.
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